Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) – czym jest i kto musi go tworzyć?

Obowiązek utworzenia funduszu socjalnego rozstrzyga się w jednym dniu w roku: 1 stycznia. Kto tego dnia zatrudniał co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, fundusz tworzyć musi, i nie zmieni tego ani redukcja w marcu, ani wzrost zatrudnienia w lipcu. Kto chciał zrezygnować, miał czas do 31 stycznia. Te dwie daty przesądzają o całym roku, a mimo to bywają odkrywane przez pracodawców dopiero przy kontroli. Do tego doszła zmiana obowiązująca od 27 stycznia 2026 roku, przez którą porozumienia w sprawach funduszu zawarte z jednym przedstawicielem załogi są nieważne. Poniżej rozkład obowiązków, kwot na 2026 rok i procedur, w których najczęściej popełnia się kosztowne błędy.

Czym jest ZFŚS i skąd wynika obowiązek jego tworzenia?

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych to wyodrębniona pula środków przeznaczona na finansowanie działalności socjalnej na rzecz osób uprawnionych. Reguluje go ustawa z 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, a punktem wyjścia jest art. 16 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca stosownie do swoich możliwości i warunków zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Kluczowa cecha konstrukcyjna to wyodrębnienie majątkowe. Środki funduszu gromadzone są na odrębnym rachunku bankowym i przestają podlegać swobodnej dyspozycji pracodawcy. Formalnie pozostają jego własnością, ale nie może ich przeznaczyć na bieżącą działalność, spłatę zobowiązań czy inwestycje. To właśnie utrata swobody dysponowania uzasadnia zaliczenie odpisu podstawowego do kosztów uzyskania przychodu.

Fundusz zasilany jest corocznym odpisem podstawowym naliczanym od przeciętnej liczby zatrudnionych. Poza odpisem środki mogą pochodzić także ze zwrotów pożyczek mieszkaniowych, odsetek od środków na rachunku, darowizn czy przychodów z prowadzonej działalności socjalnej.

Warto od razu rozdzielić dwa pojęcia, które bywają mylone. ZFŚS to fundusz z odrębnym rachunkiem, regulaminem i kryterium socjalnym. Świadczenie urlopowe to jednorazowa wypłata z bieżących środków obrotowych, bez rachunku, regulaminu i badania sytuacji materialnej. Mały pracodawca wybiera między nimi albo rezygnuje z obu. To alternatywa, nie dwa piętra tego samego systemu.

Kto ma obowiązek utworzenia funduszu w 2026 roku?

Ustawa dzieli pracodawców na trzy grupy, a przynależność do nich rozstrzyga się według stanu zatrudnienia na 1 stycznia danego roku, w przeliczeniu na pełne etaty.

Obowiązek bezwarunkowy dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Ci muszą utworzyć fundusz, choć zachowują pewną drogę wyjścia, o czym niżej.

Obowiązek warunkowy obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Ci tworzą fundusz wyłącznie wtedy, gdy z wnioskiem wystąpi zakładowa organizacja związkowa. Wniosek jest wiążący z momentem wpływu i może zostać złożony w dowolnym momencie roku kalendarzowego. Jeśli organizacja związkowa nie działa lub wniosku nie złoży, obowiązek nie powstaje.

Trzecia grupa to jednostki budżetowe i samorządowe zakłady budżetowe. Tworzą fundusz bez względu na liczbę zatrudnionych, choćby zatrudniały trzy osoby. Co równie istotne, nie mogą z niego zrezygnować ani modyfikować ustawowych zasad naliczania odpisów. Swoboda, którą mają pracodawcy komercyjni, ich nie dotyczy.

Zasada dnia 1 stycznia działa w obie strony i bywa źródłem nieporozumień. W trakcie roku nie przeprowadza się weryfikacji liczby zatrudnionych, a zmiana zatrudnienia nie wpływa na obowiązek tworzenia funduszu w tym roku. Firma, która 1 stycznia miała 52 etaty, a w marcu spadła do 40, tworzy fundusz przez cały rok. Firma, która 1 stycznia miała 45 etatów, a we wrześniu urosła do 70, obowiązku w tym roku nie ma.

Tu pojawia się pułapka, która wywraca kalkulacje wielu pracodawców. Do ustalenia obowiązku ZFŚS liczy się przeliczenie na pełne etaty, natomiast obowiązek wydania regulaminu wynagradzania powstaje przy co najmniej 50 pracownikach liczonych w osobach, bez przeliczania. Pracodawca zatrudniający 40 osób na cały etat i 10 osób na pół etatu ma 45 etatów, więc funduszu tworzyć nie musi, ale ma 50 pracowników, więc regulamin wynagradzania wydać musi. Te dwa progi wyglądają identycznie i liczy się je inaczej.

Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2026 roku?

Podstawę naliczania stanowi przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w roku poprzednim albo w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli było wyższe. Zgodnie z obwieszczeniem Prezesa GUS z 19 lutego 2026 roku przeciętne wynagrodzenie pomniejszone o składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe wyniosło w 2025 roku 7770,04 zł, a w drugim półroczu 2025 roku 7848,60 zł. Podstawą na 2026 rok jest więc kwota wyższa, czyli 7848,60 zł.

Odpis podstawowy na jednego pracownika zatrudnionego w normalnych warunkach wynosi 37,5 procent podstawy, czyli 2943,23 zł. To wzrost o 219,83 zł wobec 2025 roku. Dla pracownika wykonującego pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych odpis wynosi 50 procent podstawy, czyli 3924,30 zł.

Ustawa przewiduje też odpisy fakultatywne, czyli zwiększenia, o których decyduje pracodawca. Na każdą osobę z orzeczonym umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności fundusz można zwiększyć o 6,25 procent podstawy, czyli 490,54 zł. Taką samą kwotę można przeznaczyć na każdego emeryta i rencistę objętego opieką socjalną, w tym byłych pracowników zlikwidowanych zakładów pracy. Pracodawcy, którzy utworzyli zakładowy żłobek lub klub dziecięcy, mogą zwiększyć fundusz o 7,5 procent, czyli 588,65 zł na zatrudnioną osobę, pod warunkiem przeznaczenia całości tego zwiększenia na prowadzenie placówki.

Terminy przekazania środków są sztywne i warto je traktować poważnie, bo opóźnienie jest wykroczeniem. Do 31 maja pracodawca przekazuje na rachunek funduszu co najmniej 75 procent równowartości odpisów podstawowych. Resztę, czyli dopełnienie do pełnej kwoty odpisu wraz ze zwiększeniami, przekazuje do 30 września. Nic nie stoi na przeszkodzie, żeby całość przelać już w maju.

Odpisy nalicza się od prognozowanej przeciętnej liczby zatrudnionych w danym roku. Na koniec roku, na podstawie faktycznego stanu zatrudnienia, dokonuje się korekty w górę albo w dół. Ten obowiązek bywa pomijany w mniejszych działach kadr, a jego zaniechanie oznacza, że na rachunku funduszu jest kwota niezgodna z ustawą.

Jak wygląda rezygnacja z tworzenia funduszu?

To obszar, w którym pracodawcy popełniają najwięcej błędów formalnych, a skutek jest zero-jedynkowy: albo rezygnacja jest skuteczna, albo fundusz trzeba utworzyć i sfinansować wstecz.

Procedura zależy od wielkości zatrudnienia i posiadanych aktów wewnątrzzakładowych, a nie od tego, jak wygodniej pracodawcy.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjęty układem zbiorowym i niezobowiązany do wydania regulaminu wynagradzania, ma tryb najprostszy. Wystarczy przekazać pracownikom informację o nietworzeniu funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego w sposób przyjęty u danego pracodawcy, na przykład przez obwieszczenie na tablicy, e-mail, intranet czy system kadrowo-płacowy. Termin to 31 stycznia danego roku. Decyzja wiąże wyłącznie na ten rok, więc informację trzeba ponawiać co roku.

Pracodawca objęty układem zbiorowym pracy albo zobowiązany do wydania regulaminu wynagradzania musi zamieścić postanowienie o nietworzeniu funduszu w tym dokumencie. Sama informacja na tablicy ogłoszeń jest wtedy niewystarczająca. Zmiana regulaminu wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania jej do wiadomości pracowników, a zmiana układu zbiorowego najwcześniej w dniu rejestracji układu o zmienionej treści. Kto zaczyna procedurę 25 stycznia, matematycznie nie zdąży.

Trzecia sytuacja dotyczy pracodawcy, u którego fundusz powstał na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Rezygnacja wymaga zgody tej organizacji. Bez niej nie ma drogi wyjścia, poza szczególnym trybem zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy przewidzianym dla pracodawców w bardzo trudnej sytuacji finansowej.

Warto znać jeszcze jedną konsekwencję, o której rzadko się mówi. Skuteczna rezygnacja uzgodniona z przedstawicielem załogi nie jest wieczna. Jeśli w firmie powstanie zakładowa organizacja związkowa, przejmuje ona rolę reprezentanta załogi i może doprowadzić do dezaktualizacji wcześniejszych ustaleń, żądając utworzenia funduszu. W razie odmowy przysługuje jej roszczenie do sądu pracy o utworzenie funduszu i dokonanie odpowiednich odpisów.

Co zmieniło się od 27 stycznia 2026 roku?

Ustawa z 4 grudnia 2025 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 12 stycznia 2026 roku i weszła w życie 27 stycznia 2026 roku. Zmiana jest krótka, ale ma bezpośrednie przełożenie na ważność dokumentów.

Nowelizacja zmodyfikowała art. 4 ust. 3 oraz art. 8 ust. 2 zdanie drugie ustawy o ZFŚS, dotyczące reprezentacji załogi w sprawach funduszu. Wcześniej u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgodnienia w sprawach funduszu prowadzono z jednym pracownikiem wybranym przez załogę. Po zmianie konieczne jest działanie co najmniej dwóch przedstawicieli pracowników. Ustawodawca ujednolicił w ten sposób ZFŚS z resztą prawa pracy, gdzie przepisy zwykle mówią o przedstawicielach w liczbie mnogiej.

Praktyczna konsekwencja jest ostra: porozumienia zawarte po tej dacie z jedną osobą są nieważne i nie wywołują skutków prawnych. Dotyczy to zarówno regulaminu ZFŚS, jak i postanowień o nietworzeniu funduszu czy o wysokości odpisów. Pracodawca, który w lutym 2026 roku uzgodnił zmianę regulaminu z jednym przedstawicielem, ma dokument bez mocy prawnej, choć na pierwszy rzut oka wszystko wygląda poprawnie.

Ta sama nowelizacja wprowadziła szersze dopuszczenie postaci elektronicznej zamiast dotychczas wymaganej formy pisemnej w wielu czynnościach z zakresu prawa pracy, co obejmuje również wnioski pracownicze. Zmieniła też termin wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop: co do zasady wypłaca się go w dniu wypłaty wynagrodzenia, a jeśli ten termin przypada przed rozwiązaniem stosunku pracy, w terminie do 10 dni od ustania zatrudnienia.

Wniosek operacyjny dla działów kadr jest prosty. Regulaminy ZFŚS uzgodnione przed 27 stycznia 2026 roku zachowują ważność, ale każda nowa zmiana wymaga już dwóch przedstawicieli. Warto zweryfikować, czy w firmie w ogóle wybrano reprezentację w liczbie zgodnej z nowym brzmieniem przepisu, zanim pojawi się potrzeba zmiany regulaminu.

Na co można wydać środki i czym jest kryterium socjalne?

Katalog działalności socjalnej obejmuje usługi na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej i sportowo-rekreacyjnej, opiekę nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, przedszkolach i innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe.

Krąg uprawnionych jest szerszy niż sami pracownicy. Obejmuje pracowników i ich rodziny, emerytów i rencistów będących byłymi pracownikami wraz z rodzinami, a także inne osoby, którym pracodawca przyznał prawo korzystania z funduszu w regulaminie. Ta ostatnia furtka pozwala objąć funduszem zleceniobiorców, choć nie jest to obowiązkowe. Warto odnotować, że pracownicy w okresie wypowiedzenia zachowują prawo do świadczeń, ponieważ jedynym dopuszczalnym kryterium jest kryterium socjalne, a nie fakt trwania czy kończenia się zatrudnienia.

Kryterium socjalne to sedno całej konstrukcji i najczęstsze źródło sporów z ZUS. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. Oznacza to, że świadczenie równe dla wszystkich, wypłacone „po tyle samo, bo się należy”, nie jest świadczeniem socjalnym w rozumieniu ustawy, nawet jeśli pieniądze faktycznie wyszły z rachunku funduszu.

Konsekwencja jest finansowa i dotyka pracodawcy. Zwolnienie ze składek ZUS przysługuje świadczeniom finansowanym z ZFŚS, ale tylko wtedy, gdy przyznano je z zachowaniem kryterium socjalnego. Samo pochodzenie pieniędzy z rachunku funduszu nie wystarcza. Świadczenie rozdzielone bez różnicowania sytuacji materialnej ZUS potraktuje jako przychód ze stosunku pracy i naliczy składki, zwykle wraz z odsetkami, przy kontroli obejmującej kilka lat wstecz.

Dokumentowanie sytuacji socjalnej odbywa się zwykle przez oświadczenia o dochodach składane przez uprawnionych. Pracodawca przetwarza przy tym dane osobowe, w tym o stanie zdrowia, więc ustawa nakłada obowiązek przeglądu tych danych co najmniej raz w roku i usunięcia tych, których dalsze przechowywanie jest zbędne.

Jak opodatkowane są świadczenia z funduszu?

Tu przebiega granica, którą pracownicy odkrywają zwykle dopiero przy rozliczeniu rocznym, a pracodawcy przy naliczaniu listy płac.

Zasada podstawowa wynika z art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o PIT: wartość świadczeń rzeczowych i pieniężnych finansowanych w całości ze środków ZFŚS jest zwolniona z podatku dochodowego do łącznej kwoty 1000 zł w roku podatkowym. Każda złotówka ponad ten limit podlega opodatkowaniu według stawki właściwej dla pracownika, czyli 12 albo 32 procent.

Limit ten pozostaje niezmieniony od 2018 roku, poza okresowym podniesieniem do 2000 zł obowiązującym do końca 2023 roku. W 2026 roku Rzecznik Praw Obywatelskich wystąpił do Ministra Finansów o jego podniesienie, wskazując na spadek realnej wartości wskutek inflacji, ale resort odmówił, powołując się na kwestie równego traktowania podatników i sytuację budżetu. Praktycznie oznacza to, że dofinansowanie do wypoczynku przekraczające tysiąc złotych będzie opodatkowane także w kolejnych latach.

Od tej zasady istnieją istotne wyjątki, o których warto wiedzieć, planując pomoc. Zapomogi otrzymane w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, długotrwałej choroby lub śmierci, finansowane z ZFŚS, są zwolnione z podatku w całości, niezależnie od wysokości. Odrębne, wyższe limity dotyczą też świadczeń związanych z pobytem dzieci osób uprawnionych w żłobkach, klubach dziecięcych i przedszkolach oraz dopłat dla emerytów i rencistów.

Warto pamiętać o dwóch szczegółach proceduralnych. Limit 1000 zł jest limitem pracownika, nie pracodawcy, więc osoba pracująca w dwóch miejscach albo zmieniająca pracę w trakcie roku może go przekroczyć łącznie, a rozliczenie nadwyżki spada wtedy na nią. Świadczenie urlopowe wypłacane przez małego pracodawcę nie korzysta z tego zwolnienia w ogóle, ponieważ nie pochodzi z ZFŚS, choć jest za to wolne od składek ZUS.

Co grozi za brak funduszu lub jego nieprawidłowe prowadzenie?

Art. 12a ustawy o ZFŚS stanowi, że kto będąc pracodawcą lub osobą odpowiedzialną za przestrzeganie przepisów ustawy nie wykonuje ich albo podejmuje działania z nimi niezgodne, podlega karze grzywny. Ściganie należy do Państwowej Inspekcji Pracy, która działa samodzielnie albo na skargę pracowników czy związków zawodowych. W postępowaniu mandatowym inspektor może nałożyć grzywnę, a w cięższych przypadkach skierować wniosek o ukaranie do sądu.

Katalog naruszeń jest szerszy, niż sugeruje sama nazwa przepisu. Wykroczeniem jest nie tylko nieutworzenie funduszu mimo obowiązku, ale też nieprzekazanie odpisu w terminie, przekazanie kwoty zaniżonej, wydatkowanie środków niezgodnie z ustawą lub regulaminem oraz przeznaczenie ich na cele inne niż działalność socjalna.

Osobną, często dotkliwszą ścieżką są uprawnienia związków zawodowych. To jedyny podmiot, któremu ustawodawca przyznał prawo występowania z roszczeniami do sądu pracy w sprawach funduszu. Organizacja związkowa może żądać utworzenia funduszu i dokonania odpisów, a także zwrotu na rachunek funduszu środków wydatkowanych wbrew ustawie. To roszczenie cywilne, niezależne od postępowania wykroczeniowego, i realnie oznacza konieczność wpłacenia pieniędzy z powrotem.

Trzecim ryzykiem, finansowo zwykle największym, jest kontrola ZUS dotycząca oskładkowania. Jeśli organ uzna, że świadczenia rozdzielono bez kryterium socjalnego, zakwestionuje zwolnienie i naliczy składki od wypłaconych kwot za okres objęty kontrolą. Przy kilkuset pracownikach i kilku latach wstecz skala takiego zobowiązania bywa nieporównywalna z jakąkolwiek grzywną.

Dla kogo fundusz socjalny nie jest dobrym rozwiązaniem?

ZFŚS bywa przedstawiany jako benefit, który zawsze warto mieć. Dla części pracodawców, którzy nie mają obowiązku jego tworzenia, jest to jednak wybór kosztowniejszy i bardziej ryzykowny niż alternatywy.

Mały pracodawca ceniący prostotę rozliczeń dostaje wraz z funduszem odrębny rachunek bankowy, regulamin uzgadniany z przedstawicielami załogi, obowiązek zbierania oświadczeń o dochodach, coroczną korektę odpisu, przegląd danych osobowych i ryzyko sporu z ZUS o kryterium socjalne. Świadczenie urlopowe daje część efektu motywacyjnego bez żadnego z tych obowiązków: wypłaca się je ze środków obrotowych, w kwocie nieprzekraczającej odpisu podstawowego, bez badania sytuacji materialnej. Jest za to opodatkowane, choć wolne od składek.

Firma, która chce różnicować wynagrodzenia według wyników, w funduszu tego nie zrobi. Kryterium socjalne jest jedynym dopuszczalnym, a to oznacza, że więcej dostaje osoba w gorszej sytuacji materialnej, niezależnie od stażu, stanowiska czy efektywności. Pracodawca szukający narzędzia premiowego trafia z ZFŚS w konstrukcję działającą odwrotnie do zamierzenia, a próba wypłaty równej dla wszystkich naraża go na doszacowanie składek.

Pracodawca o niestabilnym zatrudnieniu wokół progu 50 etatów powinien pilnować stanu na 1 stycznia. Utworzenie funduszu w roku, w którym obowiązek nie powstał, nie jest naruszeniem prawa, ale rodzi zobowiązania regulaminowe, z których wyjście wymaga procedury i uzgodnień. Dobrowolne wejście w system jest łatwiejsze niż wyjście z niego.

Od czego zacząć, jeśli temat dotyczy Twojej firmy?

Kolejność czynności ma tu znaczenie, bo część terminów jest nieprzywracalna.

Punktem wyjścia jest ustalenie stanu zatrudnienia na 1 stycznia bieżącego roku w przeliczeniu na pełne etaty, według zasad z rozporządzenia dotyczącego sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych. Ten jeden wskaźnik przesądza o obowiązku na cały rok. Równolegle warto policzyć zatrudnienie w osobach, żeby sprawdzić, czy nie powstaje obowiązek wydania regulaminu wynagradzania, bo od tego zależy tryb ewentualnej rezygnacji.

Drugi krok to sprawdzenie, jaki dokument w firmie reguluje kwestie funduszu i kto go podpisał. Regulaminy uzgodnione przed 27 stycznia 2026 roku pozostają ważne, ale każda kolejna zmiana wymaga dwóch przedstawicieli załogi tam, gdzie nie działa organizacja związkowa. Jeśli w firmie wybrano jednego reprezentanta, warto uzupełnić reprezentację zawczasu, a nie w momencie, gdy zmiana regulaminu stanie się pilna.

Trzeci krok dotyczy pracodawców, którzy fundusz mają. Warto zweryfikować, czy regulamin realnie różnicuje świadczenia według sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej, czy tylko deklaruje kryterium socjalne, wypłacając w praktyce równo. To najczęstsza przyczyna doszacowania składek przy kontroli ZUS i jednocześnie rzecz, którą da się naprawić przed kontrolą, a nie po niej.

Wszystkie kwoty podane w tekście odnoszą się do 2026 roku i wynikają z obwieszczenia Prezesa GUS z 19 lutego 2026 roku. Podstawa odpisu zmienia się co roku, a przepisy o funduszu były nowelizowane w styczniu 2026 roku. Przed podjęciem decyzji dotyczącej konkretnej firmy warto zweryfikować aktualny stan prawny i skonsultować tryb postępowania z radcą prawnym albo doradcą kadrowym. Ten tekst nie zastępuje porady prawnej.

Najczęściej zadawane pytania:

Poniżej krótkie odpowiedzi na pytania, które przy funduszu socjalnym pojawiają się najczęściej w działach kadr i w rozmowach z pracownikami.

Czy pracownik może domagać się świadczenia z ZFŚS przed sądem?

Co do zasady świadczenia z funduszu nie mają charakteru roszczeniowego, ponieważ decyzja o ich przyznaniu należy do pracodawcy działającego w granicach regulaminu. Jeśli jednak regulamin określa konkretne warunki, a pracownik je spełnia i mimo to otrzymuje odmowę bez uzasadnienia socjalnego, może wystąpić do sądu pracy, powołując się na naruszenie zasad przyznawania świadczeń.

Czy zleceniobiorcy mogą korzystać z funduszu socjalnego?

Ustawa nie przyznaje im tego prawa automatycznie, ale pozwala pracodawcy rozszerzyć krąg uprawnionych w regulaminie ZFŚS. Jeśli regulamin obejmuje osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, mogą one korzystać ze świadczeń. Bez takiego zapisu prawo im nie przysługuje, a świadczenie urlopowe nie przysługuje im nigdy.

Czy niewykorzystane środki funduszu przepadają z końcem roku?

Nie, środki niewykorzystane w danym roku przechodzą na rok następny i pozostają na rachunku funduszu. Fundusz nie podlega zasadzie roczności charakterystycznej dla budżetu, a zgromadzone środki nie wracają do pracodawcy. Nie może on też przeznaczyć ich na cele inne niż działalność socjalna.

Czy środki na rachunku ZFŚS podlegają egzekucji komorniczej z majątku pracodawcy?

Środki zgromadzone na rachunku funduszu są wyodrębnione z majątku obrotowego pracodawcy i nie podlegają egzekucji na zaspokojenie jego zobowiązań. Osobną kwestią jest egzekucja ze świadczenia już wypłaconego pracownikowi, która odbywa się na zasadach ogólnych dotyczących wierzytelności pracownika.

Kto ustala regulamin ZFŚS i czy jest on obowiązkowy?

Regulamin jest obowiązkowy dla każdego pracodawcy prowadzącego fundusz i określa zasady oraz warunki przyznawania świadczeń. Ustala go pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a tam gdzie związki nie działają, z przedstawicielami pracowników, przy czym od 27 stycznia 2026 roku musi ich być co najmniej dwóch.

Czy emeryt może korzystać z funduszu byłego zakładu pracy?

Tak, emeryci i renciści będący byłymi pracownikami należą do ustawowego kręgu osób uprawnionych wraz z rodzinami. Szczegółowe zasady i wysokość świadczeń określa regulamin danego pracodawcy. Dla świadczeń otrzymywanych przez emerytów i rencistów obowiązują przy tym odrębne, korzystniejsze limity zwolnienia podatkowego niż dla pracowników.

Jak liczyć zatrudnienie osoby przebywającej na urlopie wychowawczym lub bezpłatnym?

Do przeciętnej liczby zatrudnionych stanowiącej podstawę naliczania odpisu nie wlicza się osób przebywających na urlopach wychowawczych i bezpłatnych, ponieważ w tym okresie nie wykonują pracy. Inaczej wygląda natomiast ustalanie stanu zatrudnienia na 1 stycznia dla celów obowiązku tworzenia funduszu, gdzie osoby te są uwzględniane jako pozostające w stosunku pracy.